Frauen führen Frauen – Balanceakt zwischen Erwartung und Realität?

Frauen führen Frauen – Herausforderung oder Chance?

Herausforderung oder Chance

Kürzlich sorgte ein Artikel in der NZZ für Aufmerksamkeit, der auf eine Studie hinwies, wonach weibliche Führungskräfte angeblich die Karrierezufriedenheit weiblicher Mitarbeitender reduzieren könnten. Solche Studien bieten zweifellos Anlass zur kontroversen Diskussion – und genau das ist wichtig.

Als Führungskraft mit über 30 Jahren Erfahrung und Coach, die sich aktiv für Leadership-Themen und Frauenförderung in Führungspositionen engagiert, betrachte ich diese Debatte milde gesagt mit kritischer Neugier. Denn ja, solche Artikel haben das Potenzial, alte Vorurteile und Muster zu verstärken – etwa, dass Frauen untereinander nicht gut zusammenarbeiten könnten. Andererseits eröffnen sie die Chance, tiefer in eine komplexe Thematik einzutauchen.

Meine persönlichen Erfahrungen aus der Praxis:

In meiner langjährigen Führungserfahrung begegneten mir spezifische Herausforderungen gerade dann, wenn Frauen Frauen führen. Frauen, die immer noch in einer Minderheitsposition in der Führung sind, üben häufig besonders kritische Massstäbe gegenüber Mitgliedern ihrer eigenen Gruppe an sich und andere an. Sie stehen oft unter einem subtilen, doch ständigen Rechtfertigungsdruck. Dieses Phänomen zeigt sich übrigens auch in anderen marginalisierten Gruppen.

Weibliche Mitarbeitende stellen nicht selten hohe Erwartungen an ihre weiblichen Führungskräfte: Die Unterstützung aufgrund gemeinsamer Geschlechtszugehörigkeit wird häufig vorausgesetzt („Du als Frau müsstest uns doch unterstützen!“).

Daraus ergibt sich für die Führungskraft "eine Gratwanderung: Fairness und Gleichbehandlung sicherstellen und gleichzeitig die besonderen Herausforderungen berücksichtigen, denen Frauen in Unternehmen begegnen".

Das erfordert eine hohe Sensibilität, denn besonders Kritik von Frau zu Frau bedarf grosser Feinfühligkeit, um Missverständnisse und Verletzungen zu vermeiden.

Was also können wir tun? Differenzierte Ansätze zur Mitarbeiterführung:

1. Klare und transparente Kommunikation: Definieren Sie Erwartungen, Anforderungen und Bewertungskriterien klar und offen – so vermeiden Sie versteckte Botschaften und implizite Annahmen.
   

2. Förderung einer gesunden Fehlerkultur: Etablieren Sie eine Atmosphäre, in der Fehler als Lernmöglichkeiten gelten. Regelmäßige Feedbackrunden wie „Fehler des Monats“ oder humorvolle Reflexionen lockern das Klima auf und stärken das Teamgefühl.

1. Bewusstes Mentoring und Netzwerke fördern: Unterstützen Sie gezielt Mentoring-Programme und Netzwerke, insbesondere für Frauen, um den Erfahrungsaustausch zu erleichtern und Führungskompetenzen systematisch zu entwickeln.
   

2. Schulungen für Führungskräfte: Investieren Sie gezielt in Weiterbildungsprogramme, die Führungskräften konkrete Werkzeuge für geschlechtersensible Kommunikation und kritisches Feedback vermitteln.
   

3. Ermutigung zu authentischer Führung: Fördern Sie eine Führungskultur, in der Authentizität und individuelle Stärken wertgeschätzt werden. Dies reduziert internen Druck und fördert langfristig eine gesunde und produktive Arbeitsatmosphäre.

Fazit:

Die Diskussion rund um den NZZ-Artikel macht deutlich, dass wir über Geschlechterfragen hinausblicken müssen. Die Herausforderungen liegen weniger im Geschlecht selbst, sondern vielmehr in Erwartungshaltungen, sozialen Dynamiken und organisationalen Rahmenbedingungen. Um echte Veränderungen zu erzielen, sollten Unternehmen nicht nur Frauen fördern, sondern gleichzeitig Unternehmenskulturen schaffen, die Vielfalt und Inklusion selbstverständlich leben, Fehler als Teil des Wachstums betrachten und Kommunikation offen gestalten.

Denn eines ist klar: Führung verläuft selten geradlinig. Erfolg entsteht vielmehr auf Wegen, die oft genug Umwege einschliessen. Gerade dann ist es hilfreich, Humor als wertvolle Ressource einzusetzen – denn manchmal ist ein herzliches Lachen genauso strategisch wie ein brillanter Plan.

Steig mit einem Lachen vom Seil!