Die Schweiz hat in den letzten Jahren bei der Repräsentation von Frauen in Verwaltungsräten Fortschritte gemacht, liegt im internationalen Vergleich aber immer noch im Mittelfeld:
Die Schweiz hat sich zwar verbessert, liegt aber hinter führenden Ländern zurück:
Frankreich führt mit über 45% Frauenanteil in Verwaltungsräten.
Es folgen Norwegen (42%), Italien (39%), die Niederlande, Schweden und Grossbritannien (je 38%).
Deutschland erreicht 37% in den DAX-Unternehmen.
Die Schweiz hat den letzten Platz im Vergleich der europäischen Top-Indizes an Spanien (33%) abgegeben, liegt aber noch hinter Ländern wie Dänemark und Finnland (je 35%).
Wie steht es um die Vertretung von Frauen in den Stiftungsräten von Pensionskassen?
Dazu haben wir eine Studie durchgeführt.
Einleitung und Zielsetzung: Die Studie untersuchte den Status quo der Geschlechterverteilung in den Führungsgremien von Pensionskassen in der Schweiz. Ziel war es, die strukturellen Barrieren sowie Chancen für eine verbesserte Integration von Frauen in strategische Entscheidungspositionen zu identifizieren.
Die Studie basiert auf der Analyse von 356 Datensätzen, die aus einer umfassenden Befragung von rund 600 Pensionskassen gewonnen wurden.
Hintergrund und Relevanz: Die wirtschaftliche Bedeutung von Pensionskassen, die in der Schweiz Vermögenswerte von über 1000 Mrd. CHF verwalten, unterstreicht die Relevanz der Untersuchung. Die Gender Diversity ist nicht nur ein ethisches Anliegen, sondern auch ein nachweislicher Erfolgsfaktor für Innovationskraft und finanzielle Performance von Organisationen. Angesichts des bestehenden Gender Pension Gap und der anstehenden Nachfolgeprozesse in Führungsgremien ist der Zeitpunkt für eine solche Studie besonders bedeutsam.
Kernbefunde der Studie:
Frauenanteil in Stiftungsräten: Der Frauenanteil liegt in allen Pensionskassenkategorien unter 30 %, wobei besonders kleine und sehr grosse Kassen geringe Frauenquoten aufweisen.
Führungspositionen:
Frauen besetzen häufiger Vizepräsidien als das Präsidium selbst. Nur 9 % der Frauen sind Präsidentinnen im Vergleich zu 15 % der Männer.
Kompetenzprofile:
Männer dominieren in den Bereichen Führung und Asset Management, während Frauen stärker in Themen wie "Leistungen und Vorsorgepläne" involviert sind.
Rekrutierungsprozesse:
Die Rekrutierung von Stiftungsräten erfolgt überwiegend durch direkte Ansprache. Es fehlen klare Anforderungsprofile, insbesondere bei kleineren Pensionskassen.
Herausforderungen
Die perfekte Stiftungsrätin oder den perfekten Sitftungsrat gibt es genauso wenig wie die perfekten Verwaltungsräte. Doch sie sollten ihre Kompetenzen den aktuellen Herausforderungen, Umbrüche der Arbeits- und Geschäftsmodelle durch die technologischen Herausforderungen. Viele Vorsorgeeinrichtungen reagieren vorwiegend reaktiv. Nur wenn der Stiftungsrat als Gremium unterschiedliche Sichtweisen, fachliche Hintergründe und Lebensläufe abdeckt, können blinde Flecken vermieden und bessere Entscheide im Sinne der Vorsorgeeinrichtung gefällt werden.
Vergütung und Anerkennung:
Frauen erhalten tendenziell weniger Anerkennung für ihr Engagement und bewerten die Karriereförderung durch das Mandat als wichtiger als Männer.
Empfehlungen von Clivia Koch: Basierend auf der Analyse leitet Clivia Koch strategische Handlungsempfehlungen ab:
Strukturierte Nachfolgeplanung:
Nutzung der bevorstehenden Pensionierungswelle, um die Diversität gezielt zu fördern.
Entwicklung von Anforderungsprofilen:
Standardisierte Kriterien für die Auswahl von Stiftungsratsmitgliedern erhöhen die Transparenz und Chancengleichheit.
Förderung von Netzwerken:
Stärkung von Mentoring-Programmen und Frauennetzwerken zur Erhöhung der Sichtbarkeit von Talenten.
Sensibilisierung für Bias: Trainings zur Bewusstseinsbildung gegenüber unbewussten Vorurteilen im Rekrutierungsprozess.
Integration von Digitalisierungskompetenzen:
Berücksichtigung von IT- und Innovationskompetenzen als strategische Erfolgsfaktoren.
Herausforderungen
Die perfekte Stiftungsrätin oder den perfekten Stiftungsrat gibt es ebenso wenig wie das perfekte Verwaltungsratsmitglied.
Doch angesichts der dynamischen Veränderungen im wirtschaftlichen und technologischen Umfeld müssen die Mitglieder eines Stiftungsrates ihre Kompetenzen stetig weiterentwickeln und an die aktuellen Herausforderungen anpassen.
Ein zentraler Treiber des Wandels sind neben der Demografie, die technologische Entwicklung, welche die Arbeits- und Geschäftsmodelle grundlegend verändert. Die Digitalisierung, Automatisierung und der demografische Wandel beeinflussen nicht nur die Erwerbsbiografien der Versicherten, sondern auch die Kapitalanlagen, Risikoprofile und Leistungsversprechen der Vorsorgeeinrichtungen.
Viele reagieren auf diese Entwicklungen jedoch noch vorwiegend reaktiv, anstatt vorausschauend Strategien zu entwickeln, um ihre langfristige Stabilität zu sichern.
Um in diesem anspruchsvollen Umfeld nachhaltige Entscheidungen zu treffen, braucht es Stiftungsräte mit breiter fachlicher Expertise, vielfältigen Perspektiven und unterschiedlichen beruflichen Hintergründen. Nur ein divers zusammengesetztes Gremium kann blinde Flecken vermeiden und innovative, zukunftsorientierte Lösungen für die Herausforderungen der beruflichen Vorsorge erarbeiten.
Zu den wesentlichen Anforderungen an Stiftungsräte gehören daher:
Fachliche Kompetenz: Kenntnisse in den Bereichen Kapitalanlage, Regulierung, Versicherungsmathematik, Risikomanagement und Governance sind essenziell.
Strategisches Denken: Die Fähigkeit, langfristige Entwicklungen zu antizipieren und proaktiv auf Veränderungen zu reagieren.
Interdisziplinäre Zusammenarbeit: Ein Stiftungsrat muss unterschiedliche Perspektiven und Kompetenzen integrieren, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
Digitale Affinität: Technologische Entwicklungen in der Finanzbranche, z. B. digitale Anlagelösungen und KI-gestützte Risikobewertungen, sollten verstanden und in die Entscheidungsfindung einbezogen werden.
Die berufliche Vorsorge steht vor tiefgreifenden Herausforderungen. Umso wichtiger ist es, dass Stiftungsräte nicht nur gesetzliche Auflagen erfüllen, sondern aktiv an der Weiterentwicklung ihrer Vorsorgeeinrichtung arbeiten – mit einem klaren Fokus auf langfristige Stabilität und die Sicherung der Altersvorsorge der Versicherten.
Fazit:
Die Studie zeiget eindrücklich, dass trotz erster Fortschritte erheblicher Handlungsbedarf besteht, um die Vielfalt in den Führungsgremien von Pensionskassen zu verbessern. Die Analyse und Studie im Bereich strategische Diversitätsentwicklung liefert fundierte Impulse für die Zukunft der Governance-Strukturen der Pensionskassen in der Schweiz.
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